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摘要在促进中国大学的改革和长期招聘系统的改革过程中，在证明和加强大学管理的主观性和自治方面取得了某些结果，解决了原始大学教师治理体系的问题，并促进了大学和教学团队的高质量和类型发展。但是，在改革实践中，缺乏对机制的“高竞争”，“高激励措施”和“双重选择系统”的系统性理解，并且缺乏对该机制相对更适合高级研究大学的实施条件的了解，以及对机制属性的学术评估和教育评估的属性的了解，以及组织评估和教育属性的属性。为此，建议我们全面发挥在跑步学校中的大学和大学的自主权，根据自己的实际条件和发展目标实施改革；促进教师的类型，实施教师分类评估和大学分类评估；建立并改善了大学教师有效流动性的服务保证机制，并充分保护和利用人才资源。

关键字前就业前长期招聘系统；大学教师治理系统；分类评估；教育评估

为了建立教育能力，我们必须系统地加深对大学才能发展的系统的改革和机制，并正确处理大学教师团队的标准化和有序治理之间的主要关系与刺激活力。作为培训前和长期招聘系统的主要目的是刺激大学教师的活力，这是近年来加深人才发展系统和机制改革的重要改革，近年来，这也是近年来社会广泛关注的焦点和热门话题。招聘前的长期招聘系统是大学通过明确标准和评估期选择长期招聘教师采用的“招聘前选择规则”机制。近年来，随着我国高等教育的规模和质量建设的持续改进，在某些方面已经满足了实施前任命和长期任命系统的条件。一些大学，尤其是高级研究大学，已经开始领导实施预处理和长期任命系统。在这种“演示效应”和“头部效应”的影响下，许多国内大学开始效仿。

中国教育发展战略协会的人才发展专业委员会在2023年进行了“有关中国大学学术人才的发展和评估的调查研究”。通过调查，研究小组发现，研究小组的改革长期招聘系统的改革在某些方面取得了成就，这通常有助于中国高等教育和类型教育的深度研究。同时，许多大学在理解实践中的预定和长期就业系统方面仍然存在许多缺点。促进改革的大学遇到了许多障碍，一些完成改革的大学由于改革而引起了许多新问题。调查发现，接受调查的专家中有51.50提倡大学应根据其实际情况来决定是否采用它们，以避免盲目遵循趋势。尽管有37.16的专家认识到系统设计的科学性和合理性，但他们认为这不适用于所有中国大学。另外32.90的专家指出，在适应中国大学环境之前，需要对系统进行适当的调整。通过上述调查和相关研究，发现我国家目前对前就业前招聘系统的改革已经取得了成果，但也存在问题，需要急需优化。

中国大学的前置和长期招聘系统的进化和有效性

1999年，教育部发布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，指出有必要为高等教育机构和全员工招聘系统的教师实施任命系统，积极介绍竞争机制，并打破专业和技术职位的终身制系统。一些大学已经开始探索全员招聘系统的实施，而一些大学试图改革以“晋升或离开”和“消除最后一个地方”代表的教师招聘系统。 2014年，教育部开始促进教育领域的全面改革的加深，并试行了改革试点学院和大学中的“验收长期招聘”系统。同年，批准了《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》，该计划清楚地实施了“接受长期招聘”的教师系统。这标志着中国大学的正式启动和长期招聘系统的正式启动。 2018年，由中国**中央委员会发布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》在高等教育机构中的教师任命系统的改革应加强，应加强批准和长期就业的组合以合并能力，以实现并实现竞争的能力，并进入和竞争，并将其组合起来。随后，在我国的许多大学中逐渐推广和实施了以“招聘前招聘”制度为标志的大学教师任命系统[1]。根据研究团队的不完整统计数据，有100多所大学已经实施了长期招聘系统（准确的长期招聘系统），并且已经实施了约70的双重第一类大学，并且一些非双打一流的大学也在促进相关的飞行员项目。

经过多年的发展和进化，其价值反映在前就业前的长期招聘制度和主要成就的改革中反映在三个主要方面。

首先，为综合促进教育，科学和技术人才提供有效的工具。对于教育发展，实施前就业和长期就业的改革是建立科学教育评估取向的有效途径，这有助于形成正确的教育概念和评估概念，促进大学和大学的差异化发展，并促进高质量的人才独立培训系统的建设以及顶级创新性手术的培养。为了发展科学技术，就业前和长期就业的改革是建立一种更符合科学研究定律的管理机制的关键措施。它有利于大学教师在基本学科，新兴学科，跨学科的学科，濒临灭绝和不受欢迎的学科，培养和增强国家战略科学和技术实力，并支持高级科学和技术自我实力和技术自我实力和自我支持的国家战略科学和技术实力，培养和增强国家战略科学和技术实力，培养和增强国家战略科学和技术实力，培养和增强国家战略科学和技术实力。对于人才的发展，改革前的长期招聘系统是改善人才评估机制的重要机会。它可以有效地基于创新能力，质量，有效性和贡献来对才能进行评估，从而培养，选择和收集一组高质量的才能。

其次，它提供了有用的探索来解决原始大学教师治理系统的问题。具有不同类型，层次，发展阶段和发展目标的大学需要与之兼容的不同教师治理系统[2]。我国原始大学教师治理体系的同质性*远大于多样性，这已成为独立探索某些大学高质量发展的重要障碍。就业前的长期就业制度以及其他类似改革的改革是破坏这种高度同质治理体系的有益创新，并客观地帮助促进中国大学教师在垂直，水平和类型维度方面的合理流动。实施相关改革的大学在优化全日制教师团队结构，建立高级人才团队并不断提高人才效率方面取得了重大进展。这些都值得认可，需要持续关注和深入研究。

第三，它为促进大学和教学人员的高质量和类型发展奠定了基础。在规模建设方面取得了重要成果之后，我国在新时代的高等教育的发展应继续以高质量和类型的方式努力。实际上，在价值概念，方法，评估标准，方法和周期以及相应的位置环境和救济措施方面，由不同学校促进的长期招聘系统的改革不同。一方面，这反映了学校仍然需要一个发展过程来了解这一问题。另一方面，多样性背后的是促进教师分类评估的大学的集中反映，以及独立探索教师治理系统和学校管理系统适合其学校的学校。这是对大学和大学教师的高质量和类型发展的重要措施。

中国大学实施预交和长期就业系统的缺点和困难

在特定的实施过程中，大学和大学的长期就业系统存在一些缺点，并遇到了一些困难。

1。对就业前长期招聘系统的系统理解

就业前长期招聘系统是具有“高竞争”和“高激励措施”的“双重选择”模型。就业前长期招聘系统的典型特征是“访问”评估的长期和更高的标准。通过评估的大学教师通常会获得更高的薪水和福利。应该指出的是，“高激励措施”通常包含美国高等教育系统中的四个要素。首先，工资收入很高；其次，研究中有很高的自由度。第三，评估周期很长。第四，大学和大学没有主要理由终止其与教师的就业关系[3]。换句话说，进入长期招聘系列的教师可以根据自己的研究方向在大学和大学中独立进行长期和完全保证的研究。通过对前就业前的长期招聘系统的研究，一些学者提出，其本质是一种学术职业保证机制，它是从中得出的。更重要的是，就业前的长期招聘系统是一种“双重选择”机制，即，由大学通过长期周期和高标准选择的教师与大学的发展方向，研究领域，学术职业发展等方面的发展高度一致。学院和学院的学院和大学可以为他们提供长期和高质量的教师提供稳定的保证，以确保教师在他们的学校中取得成功的努力，并获得了两次努力，并获得了两种努力。 “高竞争”，“高激励措施”和“双重选择系统”构成了长期招聘系统的系统性质，从而确保其逻辑上的自洽和自我建构系统。

另一方面，一方面，一些大学经常强调高薪，但是学术自由，评估周期设置和其他相关保证机制的建设存在主要缺点，而这些机制却忽略并偏离了职业保证机制的基本原理。另一方面，前就业前的长期招聘系统的“疏远”已成为一种更为严格的单向评估机制，并已成为另一种与某些学校专业标题评估相隔的评估方法。他们对教师的研究方向是否符合大学的发展以及教师是否可以长期从事相关研究的思考不够深入。教师更厌倦了处理这种新的评估机制并忽略了长期的学术发展计划。这导致了实践中的三个突出问题。首先，“如果我进行长期招聘，我不会留下。”在一些教师成功进入长期招聘顺序之后，他们发现其他大学可以提供更高的薪水，要么具有更好的研究设备和条件，要么他们自己的研究指示将缺乏学校等长期发展的平台和空间，因此，一旦机会是正确的，他们将获得更大的出行偏好。其次，“仅长期招聘”的问题。长期招聘和非长期招聘之间的重大收入差距和声誉差异，以及在理解机构和教师的机制方面的偏差，导致教师团队无视他们各自的差异和长期学术计划，并致力于努力进入长期招聘系列，并成为了新的招聘系列，并成为了新的招聘。第三，身份和属于大学和大学的问题。许多成功进入长期招聘顺序的老师通常只是感叹他们是通过“试验测试”的“幸存者”。在不增加他们的身份感和属于大学的情况下，教师和大学之间仍然有很大的改进空间来取得相互成功和双赢合作。

2。对前就业前招聘系统的实施条件的理解不足

就业前和长期就业系统相对适合高级研究大学。首先，之所以适合研究大学的原因是，进入长期招聘系列的教师可以更独立地计划和促进现有的研究方向，并且可以长期稳定地从事相关方面的高级研究。可以看出，该模型主要促进非结构化和非机构化的高级知识生产，而不是知识传播。在美国，有许多类型的教师的主要职能是教学，例如全日制讲师，兼职教师等。这种类型的教师的工作职能决定了他不需要长时间且稳定地在一所大学中从事相关工作。这更符合他的专业发展需求和个人利益，从而在许多大学中从事教学任务。这是真实的。

其次，之所以适用于高级大学的原因是，就业前和长期就业系统需要足够的人才供应才能“从最佳中选择最佳”。换句话说，实施前就业前长期招聘系统的大学应在同一水平和类型的大学中具有相对有利的地位。只有这样，才有足够的才能来争夺本系列，以确保大学可以从尽可能多的候选人中选择符合学校发展方向的教师。另一方面，必须有足够的长期才能供应。学术研究是一项高风险的先进智力劳动，其可预测性，高度不确定性和漫长的周期。对于大学来说，必须有足够的长期人才供应，以确保大学可以根据内部和外部条件的变化及时补充新力量。雇用大量教师和“坐着”的“永远”与学术研究发展，人才成长和高等教育发展的定律一致。

第三，之所以适用于高级研究大学的原因是，有效地实施了就业前和长期招聘系统，就需要合理地组成大学内部教职员工团队的数量，质量和类型，以及对科学研究发展的良好生态创造。现代的高级学术研究已经从依靠个人和团队到依靠生态学。大学只有几个顶级学者或几个科学研究团队，大学不能保证长期以来在学术研究中保持主导地位。因此，即使是研究大学也应该具有高质量的教师团队结构，该结构符合我们学校的发展定位，并具有良好的生态环境，可以确保，促进和领导相关学术研究的持续持续高质量的高质量发展。

相比之下，在中国，目前有147个“双重一流”的建筑大学，不到所有高等教育机构的5；其中，甚至还有一些高级研究大学真正符合上述条件。调查发现，某些大学对自己的发展定位和发展目标没有清楚的了解，并且促进了长期招聘系统的改革造成了许多问题。首先，很难选择真正出色的才能。没有足够的供应，就没有足够的消除。有些大学在同一水平和相同类型的大学中没有占据优势的地位，而且人才的供应不足。在经过长期招聘前招聘体系进行改革之后，潜在才能的压力关注评估，并考虑到，就业前的长期招聘系统不如高级大学的“赢得胜利”，人才供应不足，使大学不足，导致大学能够“艰难”的限量性选择。其次，它不能保证教学人员的可持续发展。如果没有长期的全部供应，优胜劣汰将没有长期生存。在上述阶段，一些新建或扩展的大学或获得了主要项目和主要财政支持的大学通常会受到“影响”。但是，由于缺乏长期和足够的人才供应，教学团队的建设要么容易在“大和大的年份”中“破裂”，要么容易进入同一年的大量教师在一定时期内的“评估和晋升”面临的“运行”，这导致了教学团队的长期和弱势素质发展。第三，不可能确保整体教学人员的合理发展。高校需要通过评估和评估机制来平衡个人教师的发展以及整个教师团队的发展，并在教师团队的结构仍然不合理或不完善时促进招聘前和长期招聘系统的改革。一方面，它导致了“让您在顶部何时放下并在顶部逃跑”的问题。个人杰出教师的成就已成为整个教师团队发展的“成本”。另一方面，这导致了“每个人都处于危险和群体焦虑之中”的问题。大学和大学忽略了自己的发展定位和教师结构，无法设定太高的发展目标，然后设定过高的评估和评估标准。它应该是为教师和大学的“双重选择”和“双赢”的长期招聘系统，但它已成为整个教学团队中悬挂的新的“ Damocles之剑”。

3。对实施前就业前就业系统的整合评估属性的理解不足

将前就业前的招聘系统视为管理机制并不全面。从更深的意义上讲，就业前的长期招聘系统是一种综合评估机制，它整合了三个主要方面：学术评估，组织评估和教育评估。

首先，就业前长期招聘系统是一项学术评估，是学术界实施的评估，其核心是学术发展定律。无论是就业前还是长期职位，申请人都需要达到一定的学术水平并通过相应的学术界评估，这是一系列随后评估的基础。

其次，就业前的长期招聘系统是组织评估，是由学术组织实施的评估，其核心是管理逻辑。达到相应学术水平甚至具有相应专业和技术职位的教师并不一定保证他们可以获得长期职位。例如，在实践中，大学既有前就业的副教授和长期副教授。如果前就业副教授在就业期内没有长期职位，则合同到期后将自然终止任命；一些大学还建立了一个休假期，因为他们没有获得长期职位。具有长期就业职位的副教授可以在大学和大学工作，直到退休年龄，如果他们健康并且不违反相关法规。可以看出，长期招聘的职位是根据大学根据自己的条件和发展目标进一步的目标选择，并且是大学根据基于组织需求的学术评估进行的组织评估。尽管一些大学尚未明确确立“预先任命的教授”职位，但实际上，刚刚加入大学的教授冠军的教师已经签署了“合同”，以在规定的时间限制内达到几种结果。只有完成这些条件，才能成功地转移到长期任期系列中。这实际上是一个“预处理系统”，也是组织评估的另一种表现。

第三，就业前长期就业系统是一种评估，由学术组织（例如学术社区，学生和学术组织经理等）和外部组织（例如政府，市场和社会等）共同实施。它的核心是教育发展定律。教育评估是一项整合人才培训，学术研究，社会服务等的评估。基本目标是判断申请人是否可以促进学校教育的发展以及教育发展是否满足国家和经济和社会发展的需求。在微观层面，教育评估的渗透可以反映在对教学，人才培训和社会服务中的教师评估中；在宏观层面上，教育评估的要求反映在以下事实中：通过招聘前和长期就业制度进行评估的教师应受益于学院和大学的整体教育的发展；培训前和长期就业系统的引入有利于高等教育的整体发展，并增强了高等教育服务于国家，经济和社会发展的能力。换句话说，对就业前的长期招聘系统的评估以及对长期招聘前招聘系统本身的评估最终将是教育评估。例如，一所国内大学在其针对教学和研究职位的一系列管理法规中清楚地说明，“教学和研究系列职位是支持大学和大学教学和研究发展的核心职位；在本系列职位中雇用的人员涵盖了纪律培训，人才培训，人才培训，科学研究以及科学的研究和文化自在和创新的责任，并培养领域的态度和构成领域的责任。

在阐明了前就业前招聘系统的综合评估属性之后，您还需要深入了解这三个评估之间的关系。从三个评估之间的冲突的角度来看，组织评估和教育评估通常让位于学术评估。只有在学术评估是合格的情况下，才能满足实施组织评估和教育评估的条件。组织评估和教育评估之间也存在一定的冲突，在实践中也存在这样的案例。例如，一些大学过分强调了自己在科学研究结果中的“展示”，并对教师的科学研究进行了简单的定量评估，这不仅使大学无法有效地执行其才华横溢的培训功能，而且在多大程度上可以质疑他们的“高级”科学研究结果满足经济和社会发展的需求。例如，在相关领域的学术积累和不完整的人才梯形建设中，一些大学已经快速，大量介绍了教师，建立了新大学，新专业或改良的主要名称。从长远来看，这种做法将对教师的发展，大学的发展以及高等教育满足外部需求的能力的发展造成的弊大于利。

中国大学实施前置和长期招聘系统的实施的预览和优化

1。进一步全面发挥了在跑步学校中的大学和大学的自主权，并根据自己的实际条件和发展目标实施改革

国家教育行政部门尚未统一全国大学的实施和长期就业体系的实施，这是对高等教育发展定律的科学掌握。因此，问题的关键是大学如何根据自己的学校定位来改善预定和长期就业系统。这要求大学不断澄清和增强其在跑步学校中的自主权。自治包含三个含义。首先，大学独立决定在什么阶段，时间以及以什么方式实施前就业前的长期招聘系统，以防止他们跟随人群并追逐热点。其次，大学将独立决定哪种类型的前任期长期招聘系统，以防止简单复制和歪曲名称。第三，大学和大学应在法律上合理地应对改革过程中的摩擦和多方面影响，协调改革的系统性和完整性，并为了改革的缘故而防止改革，它们的变化越多，它们变得越多。

具体而言，对于高级研究，我们应该积极地基于世界一流大学的教师管理机制，建立世界一流的教师管理系统，及时促进招聘前和长期招聘系统，改善相关的支持机制的构建，创建良好的学术生态学，并不断提高教师团队的质量。对于区域优势的大学，在满足相应条件时，可以在整个学校或一些有利的大学中促进招聘前和长期招聘系统，并且学校可以扮演区域的领先作用，并建立区域教育和人才的高地。许多大学受其发展历史和资源捐赠的限制，并且不完全满足或暂时没有实施前就业前的长期招聘系统的条件；一些大学并未完全适应前就业前的长期招聘系统，从学校目的，学校任务和发展目标方面，甚至有某些冲突。目前，我们应该专注于当前，并继续有效地提高在现有系统和机制下的教学人员质量，巩固大学人才基础，为高质量发展提供力量和动力，并努力促进高质量的发展。

2。进一步促进教师的类型，并促进对大学和教师的分类评估的改革

租用前的长期招聘系统对教师的类型发展有很高的要求。甚至可以说，教师的类型发展水平决定了是否可以有效地实施和开发雇用前的长期招聘系统。一些高级研究教师更适合于就业前长期招聘系统的评估和管理机制，这可以有效地指导和支持他们以高度自主权进行长期高级研究。不应要求一些以教学为导向或以教学为导向的教师进入长期招聘系列，而应基于他们所承担的功能建立相应的评估和管理机制。更重要的是，长期招聘系列和非长期招聘系列只能在工资，社会声誉，职业安全和职业发展方面有差异类型，而不是成绩差异。

为了促进对教师的分类评估，我们还应该掌握学术评估，组织评估和教育评估之间的关系。一位出色的大学老师不仅需要得到学术界的认可，而且还需要参与大学的发展，并为组织的发展做出贡献。更重要的是，他为学校和国家教育的发展做出了贡献。这需要更改评估的核心概念，并将其从对产出评估的单一强调转变为成就评估。输出评估主要回答诸如“做什么”，“什么直接结果”和“资源输入和使用”之类的问题；结果评估主要回答诸如“发生了什么变化”，“产生了什么深远影响”和“资源使用的有效性” [4]。为了促进培训前的长期招聘系统的改革并促进教师的分类评估，我们应该注意教师是否已经取得了成就，以及改革之前和之后的学术，专业和个人发展领域的发展，在执行各种职能以及在整体高等教育方面取得了什么进步，导致了什么进步。

进一步，也应大力发展对大学的评估。对教师的“定量”评估问题的非常重要的是对学院和大学的“定量”评估。与科学研究结果相比，通常很难与人才培训，社会服务和文化遗产的大学的成就和展示。尽管现有的大学评估系统涵盖了许多非科学的研究结果指标，但一方面，这些指标仍然需要深入的研究和改革，这可以有效地反映大学在多个方面的成就和影响。另一方面，应改革评估机制，并应有更多的评估主题，尤其是社会主题以及非政府和非大学的第三方机构应参与对大学的评估，科学地调整体重分配，并形成更全面，更全面的，系统的和全面的评估。

3。进一步建立并改善了大学教师有效流动的服务保证机制

高质量的大学教师团队需要合理动员。第一个是垂直维度流，它表现在优秀教师晋升和不合格的教师前进的能力中。换句话说，我们必须提供足够的保证，以确保在评估和管理机制的“祝福”（例如，就业前长期招聘系统）的“祝福”下，出色的教师可以获得更好的学术和专业发展条件。同时，依靠相应的评估和管理机制，应防止不合格的教师占据过多的资源，并阻碍学术界的发展以及学院和大学的发展。第二种类型是水平维度的流动，这表现在不同大学和地区的教师的流动中。换句话说，应该优化该地区乃至整个国家的教师资源的分配，应加强教师的自适应转移。 For teachers who have failed to successfully reach the pre-hire long-term recruitment sequence, on the one hand, colleges and universities should firmly establish the awareness of running schools in accordance with the law and managing according to the rules of law, improve the ability to use the rule of law thinking to promote reform and promote development, establish and improve the appeal system and dispute resolution mechanism, handle various interest demands and disputes in accordance with the law, establish and improve the teacher's rights and interests relief系统，并有效确保教师的职业安全[5]； on the other hand, the adaptive diversion guidance for the unemployed teachers should be strengthened through government guidance, signing agreements between universities or support from third-party service agencies, and explore the construction of a teacher transfer platform, efficiently divert to other serial positions or other universities in the school to help them find suitable academic institutions to re-employ, improve talent utilization rate, and avoid the waste of talent resources [6].第三种类型是类型维度的流动，这表明是因为教师可以根据自己的发展条件，发展需求和发展目标选择不同类型的学术职业道路，然后适用于不同类型的教师类型的评估标准。

有效的就业前长期招聘系统需要在上述三个维度中合理的才能流动，并且需要具有确保和维持上述三个维度合理流量的完美机制。如果我们仅重视垂直维度流动，那么许多未成功进入长期招聘系列的教师将在学术劳动力市场中成为“弱势群体”。对于个人而言，他们的沉没成本和机会成本无法有效地奖励，学术职业发展的困难也*增加了。为了发展整个高等教育，它还严重浪费了社会和国家发展的智力，才能，时间和其他资源，这与加速世界上重要的人才中心和创新高地的建设相反。总体而言，我们不仅需要“减少没有任何限制的人才”，而且还需要“招募人才而没有任何限制”，这无疑提出了对我国高等教育高质量发展的更高要求和期望。

参考：

[1] Wang Yunhai，Qin Guanying。自从中国**第18个国会大会以来，对我国大学教师的分类评估改革的主要成就和经验[J]。中国高等教育，2024年（Z2）。

[2] Li Liguo。基于学术同伴评估和监督建立教师声誉系统[J]。中国高等教育，2005年（11）。

[3] Wang Taoli，江户。预先任命的教师发展支持服务系统的美国研究大学——基于威斯康星大学麦迪逊分校的案例研究[J]。 Tsinghua大学教育研究，2022，43（5）。

[4] QIN Guanying。 1970年代美国大学教师发展的理论和实践[M]。北京：社会科学文学出版社，2016：10。

[5] Wang Yunhai。通过法治[n]促进大学任命制度的改革。 《每日法治法治》，2024-9-25（5）。

[6]朱阳。在学院和大学中改革“长期招募系统”的风险分析和破裂途径[J]。教师教育研究，2021，33（1）。

[本文是2023-2024项目“有关授权个人学术职业能力的发展和评估的研究”（RCZWH0009），2024年国家社会科学基金会社会科学学术社会学术研究项目“关于高校和大学的发展和评估体系的研究”（24SGCC042），以及2024年对中国发展委员会的发展和研究委员会的发展研究。战略协会”（RCZWH0001）分阶段结果]

【作者：Qin Guanying，Wang Yunhai，Qin Dongfang，单位：国际商业与经济学大学】

（原始第二期，2025 《中国高等教育》）

作者：Qin Guanying Wang Yunhai Qin Dongfang