第一章 总则
第一条 设计目的与依据
为适应现代企业人才发展战略需求，构建科学、公平、高效且具有可持续性的激励机制，特制定本规范。本体系旨在将员工的全面薪酬福利与其为组织创造的价值贡献紧密关联，遵循《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，并结合公司战略发展目标与人力资源管理实践，以吸引、保留与激励核心人才，驱动组织效能持续提升。
第二条 适用范围
本规范适用于与公司建立正式劳动关系，并定岗定编的全体员工。不同岗位序列及层级的员工，其薪酬福利的具体构成与核算方式，应依据本规范的原则性要求并结合具体实施细则执行。
第三条 基本原则
本体系设计及运行遵循以下核心原则：
价值贡献导向原则： 薪酬水平与增长幅度主要依据员工个人及团队的绩效产出、能力素质以及对组织战略目标实现的贡献度，强调“为价值付薪”。内部公平性原则： 基于科学的岗位价值评估，确保各岗位薪酬水平能够合理反映其相对价值，维护组织内部的公平感。外部竞争性原则： 定期参与行业及区域薪酬调研，确保公司整体薪酬水平在相关人才市场中具备竞争力，有效支撑人才引进与保留战略。 激励有效性原则： 通过短期与长期、货币与非货币激励的多元组合，满足员工不同层次的需求，激发员工潜能与工作积极性。 合规性与可持续性原则： 严格遵守国家法律法规，确保薪酬福利管理的合规性。同时，薪酬福利总额的增长应与公司经济效益及劳动生产率提升保持协调，保障体系的长期可持续运行。
第二章 薪酬体系构成
第四条 全面薪酬结构
本体系所指的全面薪酬福利，是员工因履行岗位职责、达成绩效目标而获得的所有经济性与非经济性回报的总和，具体划分为以下组成部分：
固定薪酬： 为员工提供基本收入保障，主要依据岗位价值、个人能力与经验、市场薪酬水平等因素确定，按月发放。具体通过岗位价值评估确定各职级薪酬中位值，并设定合理的薪酬带宽。浮动薪酬： 与个人、团队及组织绩效表现紧密挂钩的变动收入部分，旨在奖励超额贡献。主要包括：绩效奖金： 依据周期（如季度、年度）绩效评价结果核算并发放。项目奖金/提成： 适用于项目制或销售类岗位，与特定项目成果或销售业绩直接关联。专项奖励： 针对在技术创新、管理改进、市场开拓等方面做出突出贡献的员工或团队设立的即时性奖励。法定福利与补充福利：法定福利： 公司依法为员工缴纳的社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）及住房公积金。补充福利： 公司为提升员工整体福祉而自主设立的福利项目，包括但不限于：企业年金、补充医疗保险、年度健康体检、带薪年休假、节日福利、餐饮/交通/通讯补贴、员工援助计划（EAP）等。长期激励： 面向核心关键人才，旨在引导其关注公司长远发展。可依据公司实际情况，探索实施虚拟股权、利润分享计划、任期激励等中长期激励工具。非物质激励与发展： 包括清晰的职业发展通道、系统的培训与学*机会、荣誉表彰、工作环境与氛围、工作自主性与挑战性等，是全面薪酬体系不可或缺的组成部分。
第三章 价值贡献评估与薪酬核定
第五条 价值贡献评估体系
价值贡献的评估是薪酬核定的核心依据。该体系建立在以下三大支柱之上：
岗位价值评估： 采用要素计点法等标准化工具，对组织内各岗位的责任范围、知识技能要求、工作复杂性、工作条件等核心要素进行系统评估，确定各岗位的相对价值序列，作为确定固定薪酬区间的基础。能力素质评估： 建立各岗位序列的能力素质模型，定期对员工的专业知识、技能水平、核心能力及潜在素质进行评价。能力评价结果与员工的固定薪酬等级晋升及长期激励资格相关联。绩效结果评估： 推行以目标管理（MBO）与关键绩效指标（KPI）为核心的绩效管理体系，客观衡量员工在特定周期内的工作产出与成果。绩效评估结果直接应用于浮动薪酬的核算与发放。
第六条 薪酬水平确定与调整
初始定薪： 新员工入职时，其固定薪酬水平将综合考量其岗位价值评估结果、个人能力与经验与岗位要求的匹配度、以及当前市场薪酬水平等因素，在既定薪酬带宽内确定。薪酬调整：普调： 根据公司年度整体经营状况、市场薪酬变化趋势及通货膨胀水平，酌情对全体员工薪酬水平进行统一调整。基于岗位变动的调整： 员工岗位发生变动时，依据新岗位的价值评估结果重新核定薪酬。基于绩效与能力的调整： 结合年度绩效评价结果与能力发展情况，对表现优异的员工进行薪酬等级晋升或薪酬水平上调。
第四章 实施与管理
第七条 职责分工
公司决策层： 负责审批公司薪酬福利战略、年度薪酬总额预算及核心长期激励方案。人力资源部： 作为归口管理部门，负责本体系的起草、修订、解释与日常运营管理；组织岗位价值评估与薪酬调研；核算与发放薪酬；监督体系执行情况。各业务部门： 负责依据本体系，客观公正地进行员工绩效评价，并参与本部门员工的薪酬建议与沟通。
第八条 沟通与保密
沟通机制： 公司应通过适当渠道向员工宣导薪酬福利政策、结构与核定原则，确保员工理解其薪酬与个人贡献之间的逻辑关系。保密义务： 公司对薪酬管理相关信息实行保密制度。除管理层及人力资源管理人员因工作需要外，任何员工不得探询、议论或泄露本人及他人的薪酬信息。
第九条 审查与修订
人力资源部应定期（通常为每年一次）对本体系的运行效果进行评估，评估内容包括但不限于：体系的激励效果、内部公平性感受、外部竞争力分析、成本效益分析等。根据评估结果及公司内外部环境的变化，提出修订建议，报公司决策层审批后执行。
第五章 附则
第十条 解释权
本规范由公司人力资源部负责解释。
第十一条 生效日期
本规范自发布之日起生效。此前发布的相关薪酬管理制度与本规范不一致的，以本规范为准。
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