更新时间：作者：佚名
各位老铁们好，相信很多人对在职培训的成本和效益安排都不是特别的了解，因此呢，今天就来为大家分享下关于在职培训的成本和效益安排以及的问题知识，还望可以帮助大家，解决大家的一些困惑，下面一起来看看吧！
一般情况下，一般培训费用由员工承担，特殊培训费用由公司承担。从一般训练和专项训练的定义来看，我们不难理解这个结论。因为一般培训赋予员工的技能和知识是可转移的，也就是说，他们可以用它在其他公司找到工作，并获得与其当前技能水平相称的较高工资水平。因此，如果企业承担一般培训费用，一旦员工接受培训后转业到其他企业就业，企业作为投资者将无法获得投资回报。对于员工来说，获得的通用技能无论如何都能给他们带来好处。因此，合理的情况是员工应承担接受一般培训的费用并享受其福利。
这种安排成本和收益的方式是最有效的。当然，员工不一定直接支付费用，而是常常按照以下方式安排培训的成本和收益：在培训期间，员工获得与较低生产率相对应的较低工资率（低于未经培训的市场工资率），同时，培训结束后，他们获得与较高生产率相对应的较高工资率（高于未经培训可能获得的市场工资率）。
特殊训练则相反。员工通过特殊培训学到的特殊技能不得转让或转售。如果员工在特殊培训后被解雇或解雇，则该员工不会获得任何有价值的东西可以在劳动力市场上出售，因此员工无需支付特殊培训费用。这样看来，专项培训的费用似乎只有企业才能承担。但提供培训的企业也面临着一个风险，那就是如果单方面投入培训，接受过培训的工人可能会转到其他企业工作。这种劳动力流动不会对接受特殊培训的工人造成伤害，因为他们在培训期间获得的工资与他们不接受培训可以获得的市场工资率相同，并且这种特殊培训不会对其未来的市场价值产生影响。
因此，在特殊培训的情况下，培训的成本和收益安排往往是这样的：在培训期间，受训者的生产率会比不接受培训时要低。但此时，企业既不能完全根据员工接受培训时的生产率较低来支付工资，也不能完全根据员工未接受培训时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率。相反，它向员工支付的工资率介于市场工资率和低生产率工资率之间。这实际上意味着特殊培训的成本由企业和员工分担。