更新时间：作者：小小条
郭某是一名80后女性，相貌和身材皆出众。但她并非人们俗称的虚有其表的“花瓶”，除了靓丽的外表，她的内心也很有主见和冲劲。
2005年，经过严格的面试、考核，郭某成功入职南方航空公司，正式成为一名乘务员，也就是空姐。
郭某在岗期间，整体表现良好。2016年3月被聘用为全国级青年文明号“春风”乘务示范组的组号长，还获得了南航共青团2015年-2016年度积极分子等荣誉证书。
2018年，郭某被评为四季度服务之星。
此外，郭某因平时工作服务周到，获得不少旅客的赞扬，收到若干封来自旅客的表扬信。
随着工作经验逐渐丰富，她由乘务员升为乘务长。
转眼间到了2019年，郭某在南方航空公司已工作14年。作为老员工的她，却做了一件马失前蹄的事情。
2019年10月12日18时40分，由于CZ3547航班流量控制原因，所有旅客未登机。该航班全体乘务组在飞机上等待通知。
在此期间，郭某在飞机上的洗手间内，拍摄了两张内衣照，并发送到朋友圈，附文“飞机延误了，我立刻来洗手间试试新品：裸感。体验感：真的跟没穿一样，超级无敌舒服。这么长时间一直穿的是裸吻内衣，所以，我的胸型也升杯了。这款裸感，我穿75B”。
过了十分钟左右，郭某意识到不妥，她立即删除该条动态，可还是被人截图了，并举报了她。
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2019年11月28日，南方航空公司向郭某发出《解除劳动合同通知书》，告知郭某，因她违反了《公司员工违纪违规处分管理规定》、《股份客舱部空勤人员违纪违规处分管理规定》等相关规定，公司决定自2019年11月28日起解除与她签订的书面劳动合同。
南方航空公司的《公司员工违纪违规处分管理规定》规定：在媒体或网络上恶意发布自己或者他人有损公司形象的图片、视频等的，或违反国家相关法律法规和公司员工微博微信使用指引等规章制度，在互联网平台发布违背公序良俗、破坏社会公德的信息，情节严重的，给予留用察看或者解除劳动合同处分。
郭某不服，她向公司纪律检查委员会申诉，请求公司撤销解除劳动合同处罚决定，并继续履行双方劳动合同。
在申诉内容中，郭某表示：在乘务组休息期间，本人为感谢朋友赠送内衣，在飞机上的洗手间内进行试衣。事后本人已经认识到错误，并做出深刻检查。
2019年12月18日，南航公司人力资源部向郭某答复称，郭某在工作时间发布不雅照片的行为，确实对南航公司的品牌形象造成了负面影响。经客舱部研究，郭某的行为严重违反公司规章制度，因此驳回了郭某的申诉请求。
尽管公司解雇她的态度坚决，但郭某仍不肯就此罢休。
2020年6月3日，郭某委托律师向广州市劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求确认南航公司的解雇行为违法无效，请求其可继续在南航公司工作、继续履行岗位职责（后撤回该项请求），要求南方航空公司按照28000元/月计算支付从解除劳动合同起至裁决生效之日止的工资，并恢复社保、医保等一切正常福利100000元。
2020年7月22日，广州市劳动仲裁委裁决，确认南方航空公司2019年11月28日作出解除与郭某劳动合同的决定违法，南方航空公司应一次性支付郭某2019年11月23日至2020年7月10日的工资212735.63元，驳回了郭某其他仲裁请求。
对此，郭某、南航公司均不服。
郭某认为，南航公司除了应补偿工资和一切福利，还应当恢复她的工作和岗位。
而南航公司则认为，郭某违反公司规章制度，他们的解雇行为合法，不应给郭某补偿任何工资福利等。
他们各自起诉到法院，一审法院对两个案件进行合并审理。
一审审理过程中，郭某对是否要求继续履行劳动合同摇摆不定。
在第一次庭审中，她表示不请求继续履行劳动合同，改为要求南航公司支付违法解雇的经济赔偿金。
在第二次庭审中，郭某又增加诉讼请求，要求继续履行劳动合同。
后郭某书面表示放弃要求南航公司继续履行劳动合同的请求。
关于郭某的行为是否严重违反南航公司的规章制度，双方在庭上各执一词。
郭某认为，其在集体休息时间发手机信息，十分钟后撤回，并向领导发微信检讨，主观上并非故意。该行为并非禁止行为，没有影响工作、飞机安全，未造成公司损失，不属于严重违纪行为。
南航公司则认为，郭某在工作时间兼职微商，为“美丽纪实”品牌内衣做广告，影响飞行安全。其发布不雅照片，对南航公司的品牌形象也造成负面影响。该行为严重违反公司的规章制度，符合给予解雇的条件。也符合法律规定，无需支付赔偿金。
一审法院认为：
根据《劳动合同法》规定，劳动者违反规章制度，用人单位合法解除劳动关系的前提，是该行为必须达到严重程度。
本案中，南航公司作出解除劳动合同依据的规章制度为《中国南航员工违纪违规处分管理规定》以及《中国南航股份客舱部空勤人员违纪违规处分管理规定》的规定。
以上规定中均明确规定“情节严重的，给予留用察看或者解除劳动合同处分”，但并未明确约定“情节严重”的标准或情形。
一审法院分析认为，郭某是在飞机工作人员集中休息时间发布朋友圈，并无证据证明影响飞机飞行安全。郭某在发布朋友圈不久后即删除该内容，并无证据证明发生了广泛传播，也无证据证明南方航空公司的声誉因此受到不良影响。
且无证据证明郭某的行为造成了南航公司实际经济损失。
因此，一审法院认为郭某的行为有失妥当，但尚不构成严重违反公司规章制度。南方航空公司据此解除劳动合同，属于过度行使内部管理权，缺乏合理性，也不符合劳动合同法第三十九条之规定，应属违法。
一审法院对郭某主张南方航空公司解除劳动合同行为违法无效的诉求，予以支持。
对于郭某主张的工资补偿，一审法院认为，根据《广东工资支付条例》，解除劳动合同期间的工资应以继续履行劳动合同为基础。郭某多次变更诉讼请求，最终以书面意见表示放弃要求继续履行双方劳动合同。
因此，郭某主张被违法解雇之日起至2021年1月20日期间工资诉求，缺乏依据，一审法院不予支持。
至于郭某被违法解雇后的经济赔偿金，郭某可另案主张。
对于一审判决，郭某表示认同。她也想通了，强扭的瓜不甜，恢复工作、继续履行劳动合同不大现实，即使法院判决她可以回去上班，公司也会让她处处受限，不可能还有发展上升的空间。按照她目前每月28000元的平均工资，以及14年的工龄，公司要支付的违法解雇经济补偿金将近80万。因此她没有上诉。
可南航公司不服，一审判决认定公司构成违法解雇，一旦判决生效，不但对公司对外的形象、内部管理产生负面的影响，且公司还需支付近80万的经济补偿金。因此南航公司很快提起了上诉。
二审法院认为，
一、航空安全涉及不特定人员的生命健康安全，是航空公司工作的重中之重。相关法律对此规定了严格的安全义务和责任。航空公司依法负有高度的安全责任，故南方航空公司内部理应有更加严格的管理规范和规章制度。
郭某作为乘务长，应按照法律法规及南方航空公司的规章制度要求，严格履行岗位职责，保障民用航空器及所载人员、财产安全。
根据我国交通运输部令2017年第29号《大型飞机公共航空运输承运人运行合格审定规则》的规定，值勤是指机组成员按照合格证持有人的要求执行的所有任务，包括但不限于飞行值勤、置位、备份和培训等。
据此，郭某自拍时所处的时间段应属于飞行值勤期内，属于工作时间。在值勤期内，乘务员应当按照行业规定履行保障客舱安全的主要职责，不应在值勤期内从事私人事务。
郭某主观上错误认为飞机延误等待的时间是休息期，由其发朋友圈的内容可知，其目的是为了宣传内衣商品。客观上看，郭某在试穿、拍照、构思文案发朋友圈、关注反馈情况等行为中，分散了大量时间、精力。可见郭某主观上既未对安全职责保持高度警惕，客观上亦违反其应履行的安全职责。
飞机作为高精密的运输工具，任何一名机组成员怠于履行职责的行为，都有可能造成安全隐患，都有可能造成无可挽回的损失和灾难。
虽然涉案航班最终没有出现安全问题，但并不代表郭某的行为符合法律法规和南方航空公司的规章制度。
二、行为规范和职业形象上看，郭某作为南方航空公司乘务员的身份在微信朋友圈内是公开的，其行为代表南方航空公司的形象。
郭某发布的不雅照中，其所附的文字表明是机舱洗手间，照片中也可见南方航空公司飞行器机舱。郭某的该行为违背空乘人员的行为规范和职业形象，有损社会风气和公序良俗，郭某自身对此也认识到错误并作出检讨。
郭某主张其内衣照并没有引起大范围的传播和讨论。鉴于微信朋友圈作为国内主流的网络社区之一，传递信息高效、迅速、广泛，且该照片已经实际经互联网发布且被人截图举报，结合互联网虚拟载体记忆难以消除的特征，二审法院认为郭某的主张以及举证不足以证明其发布不雅照的行为影响轻微，对该主张不予采纳。
因此，二审法院指出，郭某作为具有空乘工龄15年的乘务长，本应起到积极示范作用，严格谨慎履行安全职责。
但其利用工作时间、工作场所发布不雅照宣传内衣商品，必然造成不良的社会示范效果，对南方航空公司安全声誉、形象均会造成负面影响，从而降低社会公众对南方航空公司安全声誉的信任和评价。
南方航空公司认为郭某在值勤期内发布自拍不雅照的行为构成严重违反规章制度，具有合理性，其据此解除劳动关系，是南方航空公司依法行使管理权的体现，应认定为合法解除。
因此，二审法院撤销了一审判决相关判项，改判为确认南方航空股份有限公司与郭某的劳动合同于2019年11月28日解除，南方航空股份有限公司无需支付郭某2019年11月23日至2020年7月10日的工资212735.63元。
律师看法：
二审判决总体合理。法律赋予公司内部管理权，公司有权制定规章制度对员工进行规范、管理。但公司规范员工行为的管理制度并非不受约束。
首先，司规章制度的内容必须具有合理性，并且应经过民主、公示的程序。过于苛刻或不合情理的、未经法定程序制定的管理条款不能成为管理员工的依据。
根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
而解除劳动合同直接涉及劳动者的切身利益，因此公司制定相关解雇制度条款应当经过民主、公示程序，解雇制度才能作为对特定情况下解雇员工的合法依据。
二审判决提及南方航空公司在本案引用的规章制度《公司员工违纪违规处分管理规定》制定程序合法，这里的“程序合法”，应当是指该规章制度经过民主、公示程序进行制定。
其次，在员工严重违反公司规章制度的情况下，公司可单方行使解雇权。
《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以即时解除劳动合同。
这里指的是，在公司规章制度内容合理合情、制定程序合法的情况下，公司可以单方行使即时解雇权。
但对于员工的行为是否属于严重违反公司规章制度，法律没有规定明确的标准予以参考。
在公司和员工对此产生争议的情况下诉诸法院的，法院通常根据公司的实际情况、员工的行为影响等综合判断，行使自由裁量权进行裁决。因自由裁量权基于法官本身的主观认定，所以可能会出现同案不同判的情况。本案一审、二审判决观点截然不同，也体现了这一点。
从南方航空公司的行业特殊性、郭某的职业身份、郭某行为发生时间、地点以及行为传达的内容、传播范围、公众关注度等等来看，结合法律法规、该公司的内部管理规定，郭某执勤期间在机舱内自拍内衣照并发布到朋友圈，与公众心目中对空乘人员的形象设定相差甚远。
本案多方面事实证实郭某工作安全意识松懈、有损南方航空公司形象，也会让潜在的乘客对该公司的服务素质、安全管理、飞行质量等产生怀疑，从而降低对该公司的信任、给予负面评价。
因此，南方航空公司依据程序合法的内部规定予以解雇，是合理行使管理权的体现。
案例来源：广州市中级人民法院
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