更新时间：作者：佚名
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综合以上讨论和人力资本投资理论的几个基本结论，不难看出，培训后，企业通过向员工支付低于其对公司总收入实际贡献的工资率来获得培训投资。因此，企业只有继续聘用受过专门培训的员工，才能收回人力资本投资的效益。这样，企业就必须有强大的经济激励，通过各种人力资源管理实践，尽力降低这些经过专门培训的员工的流动率或辞职率。
同样，接受过培训的员工也有动力在企业长期工作。这是因为员工接受的在职培训或多或少都有特殊培训的成分。因此，这些经过专门培训的员工在企业中获得的工资略高于他们在其他企业工作的工资。这样一来，如果他们培训结束后离开公司，实际上就损失了一部分收入。大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在企业工作更长时间，他们的流动倾向会减弱。因此，专项培训是企业将劳动力从可变投入要素转变为半固定生产要素的重要原因之一。
劳动力市场上的某些雇佣关系确实可以证明，企业更愿意继续雇用接受过特殊培训的员工，而不是继续雇用未接受过特殊培训的员工。例如，在经济衰退期间，公司通常不愿意解雇经过特殊培训的员工，而这些员工的失业率在整个经济周期中很少变化。由于特殊培训往往与员工在企业的连续服务年限相关，因此企业中资历越高的员工失业的可能性越小。当企业不得不裁员时，通常会首先解雇入职时间最短和入职时间最晚的员工。
此外，我们还需要提到另一个与在职培训相关的结论，即从市场条件来看，接受过越正规的学校教育（上学时间越长）的人更有可能接受更多的在职培训。能够完成大学教育的人比高中毕业生更有可能被企业选为在职培训的候选人。这是因为大学毕业生实际上已经通过过去的高等教育经历证明了他们接受培训的能力。对于同样的培训，接受培训能力强的人可以在较短的时间内掌握培训内容，满足培训要求。这使得企业减少了成本支出，相应地增加了受益的时间，这对企业来说当然是有利的。事实上，研究发现，有能力、学得快的人最终会选择需要他们不断学*的高薪工作，从而进一步最大限度地发挥自己的能力。