更新时间：作者：小小条
教育是国之大计，党之大计，而教师是立教之本、兴教之源。在中华传统智慧中，“鼎”象征着稳固、包容、革新与传承。当此时代，我们正步入“三元九运”中的“九紫离火大运”（2024-2043年），而紧随其后的2026-2027年，恰逢干支纪年中的“赤马红羊”（丙午、丁未），形成“火上加火”的特殊格局。古人云“火过则焚，亦生光明”，这既预示着深刻的变革与秩序重构，也孕育着文明升级与凤凰涅槃的非凡机遇。
历史周期律启示我们，正如北宋末年至南宋的文明转型，或晚清至民国的千年变局，此乃“革故鼎新”的关键窗口期。面向2026年及更远的未来，教育必须主动以“鼎”之稳基，承“离火”之新能，在变革洪流中，系统性构筑一个能赋能教师、涵育未来、稳固而充满活力的教育新生态。唯有坚持城乡一体、软硬兼顾、精准施策、融合创新，方能使教育之鼎在社会各界的共同托举下，根基更稳、质地更纯，真正承载起每一个家庭对美好未来的期盼，也为江苏的长远发展提供最持久、最深厚的力量。
九紫离火主“光明与秩序”，其“变革性”能量要求治理体系必须更加科学、稳固与高效，方能驾驭变局，化风险为机遇。教育治理的优化，是应对时代挑战、激发系统活力的压舱石，其核心在于破解教师队伍建设中的关键症结，回应“火运”对人才与创新的迫切需求。
1.教师绩效工资制度亟待改革
教师绩效工资制度在执行中暴露多重问题，已偏离激励教师的初衷。绩效发放周期与教学规律脱节，考核按财政年度（1月—12月）而非学年度（9月—次年6月）进行，导致教师工作量与成绩被割裂。例如，毕业班教师的中高考成果可能因跨财政年而无法完整计入考核，削弱了评价的合理性。分配不公现象突出，“一校一策”下，学生规模大的学校教师因绩效总额摊薄或行政岗位倾斜（如中层系数达1.5，教师仅1.05），反比学生少的学校收入低。此外，考核缺乏透明监督，方案制定常由行政人员主导，教师无权参与，甚至出现“不同意的举手”等扭曲民主的程序。
这些问题根源在于制度设计忽视教育工作的长期性和复杂性。绩效工资过度依赖量化指标（如考试成绩），迫使教师追求短期成果，忽视学生全面发展；而“割肉赎肉”式的分配（从工资中扣取部分作为绩效池）更让教师收入不升反降。江苏丹阳等地的改革尝试（如量化积分模型）虽意图优化，却难破行政化桎梏。
取消绩效工资，回归年终奖励机制是可行出路。建议将绩效工资并入固定工资以保障基本收入，同时依据学年度整体贡献发放年终奖金。关键须做到：一是考核周期对齐学年度，完整反映教师年度工作；二是建立多元监督机制，由教师、家长共同参与分配决策；三是强化师德、教学创新等柔性指标，替代唯分数论。唯有摒弃短视的“绩效枷锁”，才能让教师安心育人，真正激活教育活力。
2. 取消教师职称评比，让教育回归育人本质
教师职称评审制度已严重偏离教育规律，成为束缚教师积极性的“枷锁”。当前职称评审存在三大顽疾：一是评价标准扭曲，唯论文、唯奖项的导向迫使教师忙于凑指标、买版面，而非深耕教学。例如，中小学教师为评正高职称，被迫在核心期刊发论文，而教学成果反而被边缘化。二是名额分配不公，职称指标按比例固化，导致“僧多粥少”。一名教师称，学校高级职称名额“像公交车座位，有人下车才能补位”，年轻教师排队数年仍无望晋升。三是资源向权力倾斜，重点学校、行政岗位教师更容易获得省级荣誉和课题资源，而基层教师、音体美等“副科”教师长期被忽视。
职称制度的弊端已伤及教育根基。一方面，它催生了功利化倾向：教师为凑够论文数量，不惜找代写、付版面费，甚至落入诈骗陷阱；另一方面，它加剧了校内不公平，班主任与科任教师、主科与副科教师之间因职称指标分配不均而矛盾频发。更严重的是，职称与工资待遇强挂钩，使得教师不得不为“升职”而非“育人”奔波，背离了教育初心。
改革的关键在于取消职称评比，建立以教学实绩为核心的动态评价体系。可借鉴“离火”运势倡导的“教学为本、实绩引领”理念，推行三方面革新：
以“教学代表作”替代论文指标。将成功的育人案例、课程创新、学生成长追踪等作为评价核心，破除论文至上桎梏。
引入多元评价机制。由学生、家长、同行组成评审组，通过课堂盲审、教学成果公示等方式确保透明度，避免行政干预。
实行聘期动态考核。打破职称终身制，对已获职称教师定期复核，未达标的予以降级或转岗，激励教师持续精进。
江苏作为教育大省，应率先破局。建议将职称与工资解绑，大幅提高基础工资占比，同时设立年度贡献奖金，依据教学成果、课后服务等实绩发放。此外，可借鉴高校“教学专长型”教授评选经验，为扎根一线的教师开辟绿色通道。
唯有摒弃僵化的职称标签，才能让教师安心从教、点燃教育创新的“离火”之光。
延时班让老师们“越干越累”。“双减”政策下的课后服务，本是为了给学生减负、让教育回归正轨。但现在许多学校的“延时班”却变了味，成了压在老师身上的新负担。江苏不少中小学教师每天在校时间超过12小时，早上七点到校，晚上七八点才能离校，早已超出《劳动法》规定的8小时工作制。更无奈的是，许多学校将延时服务与评职称、绩效考核挂钩，名义上“自愿参加”，实际上却是“不得不做”。教师们疲于应付，连备课、家访的时间都被挤压，教学质量反而受到影响。
补贴“画大饼”，权益难保障。延时服务的另一大问题是“付出与回报脱节”。虽然政策要求“财政保障为主”，但现实中教师补贴常常标准模糊、发放滞后。有的地区一节课时费仅几十元，远低于市场辅导薪酬；有的学校经费被挪作他用，老师辛苦一学期却难足额领取。更让老师心寒的是，工作价值被严重低估——既要辅导作业，又要组织社团活动，还要负责安全管理，但这些复杂劳动在核算报酬时却被简单按“看班时长”计算。本应是“劳有所值”的支持体系，反而成了教师权益流失的缺口。
回归法治轨道，给老师真正的尊重。要改变现状，必须让教育回归法治轨道。首先要明确取消统一强制性的延时班，对确有需要的家庭，可通过社区中心、青少年宫、社会机构等多元渠道提供课后服务，而非把责任全部压给教师。其次要健全保障机制：若学校确需开展服务，必须严格按《劳动法》支付加班报酬，并通过“财政专款+阳光公示”确保补贴及时足额发放。同时，必须落实“弹性工作制”，允许老师通过“时间银行”调休，并将副班主任、校外资源等配套措施落到实处。教育的发展，绝不能以透支教师的健康与尊严为代价。
4. 校长任免：完善“专业治校、民主引领”的遴选机制
校长任免，从“行政委任”到“专业治校”的破局之路。校长是学校的“领航员”，其任免机制直接关系教育质量。然而，当前校长选拔仍深陷行政化窠臼：一是任命权高度集中，教育行政部门通过委任制直接指派校长，选拔标准模糊、过程封闭，校长往往只对上级负责，而非对师生负责；二是跨学段、跨岗位的“任性调配”频发，例如济宁经济开发区曾出现小学校长调任高中副校长、脱离教育一线八年的行政人员担任高中**等现象，严重违背“人岗适配”原则；三是评价体系重显绩轻潜绩，升学率、检查达标等短期指标主导考核，而学校的文化构建、教师发展等长期价值被边缘化。这种行政化的任免模式，导致校长疲于应付检查应酬，而非深耕教育本身。
改革的关键在于构建专业化的遴选机制。一方面，需建立“资格认证、多维测评、目标管理、增值评价”的准入制度，设定校长候选人的教育理念、课程领导力、团队凝聚力等核心能力指标，并引入第三方评估、同行评议、师生访谈等多元参与方式；另一方面，可借鉴成都、潍坊等地的试点经验，推行校长职级制，取消行政级别，实行任期目标管理，将校长薪酬与学年度综合评价挂钩，破解“官本位”思维。例如，汉阴县通过职级动态晋升、年度履职考核，实现“能者上、庸者下”，激发校长专业活力。此外，需强化民主监督，如成立由教师、家长、社区代表参与的校务委员会，对校长履职进行常态化评议，确保权力在阳光下运行。
校长任免改革的终极目标是让教育家办学成为常态。唯有打破行政委任的“黑箱”，以专业标准选拔“点火者”，以民主机制约束“掌灯人”，才能让校长从“唯上”的行政官员回归“唯实”的教育引领者，真正推动学校在变革中行稳致远。
江苏部分学校陷入“分数至上”的管理误区，将升学压力直接传导至教师管理中，通过强制补课、过度精细化管控等方式挤压教师的专业自主权。管理者将教师视为完成教学指标的工具，而非需要尊重的专业人才，既忽视了教师的休息权益与职业发展需求，也违背了“育人为本”的教育初衷。同时，学校内部缺乏教师权益保障机制，当管理行为出现偏差时，教师难以通过内部渠道维权，进一步加剧了不当管理行为的蔓延。
当前教育管理常将“人文关怀”停留在文件与口号，而教师与学生的真实体验却折射出温度缺失。教师常年在校却难享一顿热乎午饭，学生午休只能趴桌小憩，中层选拔论资排辈压抑活力——这些看似细微之处，恰恰是检验教育治理是否“以人为本”的试金石。当师生基本的身心需求被忽视，任何宏大理念都难落地生根。
真正的关怀，应体现于具体细节。教师免费午餐不仅是福利，更是对职业尊严的认可。若餐标随意、品质难保，则“暖心工程”反成“寒心工程”；学生午休需真正的“平躺睡”，而非形式主义的“趴桌休”，这直接关系到学*效率与健康发育；而学校中层干部的选拔，更应打破“熬资历、重人情”的潜规则，让有理念、有能力、愿服务的教师获得施展空间。这些具体细节，恰恰是凝聚力的真实来源。
让关怀可感，需机制保障。教师免费午餐应建立透明的食材溯源与营养公示制度；午休条件改善需纳入学校改造的硬性指标，并明确时间保障；学校中层选拔则应建立“能力+实绩+民意”的公开竞聘机制，并设定任期目标与动态考核。唯有如此，“温暖的教育”才能超越修辞，成为师生每日可感可知的现实。
提升教师社会地位，需跳出单一表彰维度，让各行业的务实支持转化为教师可感知的幸福感。江苏可推动跨领域惠师政策落地，以全链条福利体系筑牢尊师重教根基。
在日常保障领域，可联合能源、交通部门推出专属福利：教师凭资格证办理实名加油卡、电话卡，享受每升固定折扣或月度减免；将教师家庭纳入民生优惠体系，水电燃气实行阶梯价下浮政策，减轻教师生活负担。同时推广“教师一卡通”，实现省内所有景区免票或半价、公共交通优先购票乘车，让出行休闲更便捷，进入博物馆无需预约和排队，凭借教师一卡通可以带三个子女进入等。
在民生兜底层面，深化医疗与保险支持，公立医院为教师开辟挂号、诊疗绿色通道，推行常规检查费用减免；建立教师全家保障计划，由政府与学校统筹补贴家庭医保保费。更要保障教育权益，落实教师子女就近入学优先政策，破解教师后顾之忧。
当各行业的支持转化为看得见的优惠，教师的职业尊严便会融入日常生活。这既需政府牵头搭建协同机制，更需社会主动参与，让尊师重教从口号变为浸润人心的实践，为江苏教育高质量发展凝聚力量。
“离”卦属火，象征光明、文化与科技。赤马红羊年的叠加，更强化了变革、创新与对人才能力重塑的要求。教育必须主动进行系统性的“鼎新”，从目标、内容、方法到环境进行全面升级。
1. 评价系统之新：从“分数度量”到“五维成长画像”
告别“唯分数论”，看见完整的成长
传统的教育评价就像一把只量身高的尺子，它只盯着考试分数这一个数字，却量不出一个孩子的独立思考能力、面对挫折的韧性或者团队协作精神。在今天这个充满变化的时代，社会需要的是有创新思维、有担当、身心健康的综合型人才。因此，教育评价必须升级，要从只记录期末考分的“成绩单”，转变为能描绘学生完整成长轨迹的“五维成长画像”。这就像是给每个孩子画一幅立体的肖像，不仅看学*成绩，更看重他作为一个“完整的人”的发展。
“五维画像”究竟记录什么？
这个新的评价体系，具体记录五个方面的成长足迹：
学术素养：不只关心考试得了多少分，更关注对知识的深度理解和应用能力，比如通过完成一个研究项目来体现。
思维品质：重点考察是否具备批判性思考能力、想象创造力以及解决实际问题的能力。
社会实践：记录学生参与社区服务、职业体验等活动，看他的社会责任感和动手能力。
身心健康：除了跑步跳远的体能数据，也会关注情绪管理和心理状态，因为健康的心理和强健的体魄同样重要。
数字素养：在信息时代，懂得如何与人工智能协作、辨别网络信息真伪、进行数字创作的能力非常关键。
这五个维度如同五根支柱，共同支撑起一个立体、全面的评价体系，旨在绘就一幅完整的“人”的发展图谱。
评价改革的终极目标是“育人”。这项改革的深远意义，在于让教育真正回归到“培养人”的本质。动态的“五维成长数字档案”将贯穿学生的整个学*阶段，它不再是一次性的分数判决，而是持续记录进步、发现潜力的过程。这套体系也对接高校“综合素质评价”招生改革，使得学生在各个维度的闪光点都能被看见、被认可。最终目的是激发每个孩子的内在潜能，培养出具备智慧、担当和精神觉醒的未来公民，这正是“离火”运势所倡导的教育真谛。
2. 课程教学之新：从“统一套餐”到“营养定制”
让书本知识“活”起来，带学生走进身边的世界。现在的课程像“统一盒饭”，学生吃着一样的内容。改革就是要让课本知识“活”起来，和学生的真实生活产生联系。比如，不光学书本上的知识，还要围绕本地的特色产业、文化历史，像“本地花木产业”或“地方戏曲数字化”这样的主题，设计一个个需要动手解决的真实项目。这样一来，知识就“扎根”了，学生能学得更深，也更热爱家乡。
打破“一个班、一张表”，让学*自己“选”。为了满足每个学生的不同兴趣和节奏，学*方式也要大升级。这就像从“统一配餐”改成“自助餐+特色餐厅”。一方面，“分层走班” 像是学科“自助餐”，学生可以根据自己的水平，选择不同难度的数学、英语等课程，各学所需。另一方面，“特长学院制” 就像开设“人工智能工坊”、“数字艺术工作室”等“特色主题餐厅”，让有特别兴趣的学生能深入钻研，找到最适合自己的“跑道”。
体育、美术等“小科”大变身，培养AI替代不了的人。在人工智能时代，过去被视为“副科”的音体美等课程，价值反而更大了。改革就是要让这些课程升级，重点不再是单纯学唱歌、画画技巧，而是要培养AI难以替代的素养。比如，体育课可以引入运动数据分析，让学生学会科学管理健康；美术、音乐课可以学*如何用AI工具进行创作，重点培养审美和创意，而不是重复练技法。这样培养出的，才是能驾驭未来技术的创造者，而不是容易被机器替代的“工具人”。
3. 教师角色之新：从“知识权威”到“人机协同导师”
从“讲台上的权威”到“成长中的向导”。AI的快速发展让传统教师角色面临重塑。当学生能通过智能工具瞬间获取知识时，教师若仍固守“知识传授者”的定位，价值必然被稀释。未来教师的不可替代性，将转向情感联结、价值观培养、思维启发等机器难以复制的领域。例如，AI可批改作文，但无法像教师那样通过一个眼神、一次谈心点燃学生的求知欲；算法能推荐*题，却无法针对学生的挫折感给予个性化鼓励。这种转型要求教师从“单向讲授”转向“多维引导”，成为学生成长生态的构建者。
新能力升级——既要懂教学，也要会协作。为适应人机协同的新场景，教师需系统性提升三项核心能力：学*体验设计、数据解读、情感计算应用。具体而言，教师要善于利用AI工具分析学情数据，动态调整教学策略；同时设计项目式学*、跨学科活动，引导学生批判性思考而非依赖标准答案。例如，有的教师通过AI生成古诗赏析模板，再引导学生对比经典解读，培养其审美判断力。此外，需建立“教师支持中心”，提供技术伦理、人机协作边界等培训，避免教师陷入“技术依赖”或“算法偏见”的陷阱。
制度保障——为教师减负，为育人赋能。实现角色转型的关键在于制度支持。一方面，需缩减非教学负担，将会议、表格等事务性工作整合至智能平台，保障教师“深度工作时间”；另一方面，应完善评价激励，将人机协同成效、学生成长关怀等纳入职称评审与绩效标准。例如，长沙等地已探索将数字素养作为教师评优指标，并建立“教师发展综合体”，整合心理支持、技术培训与生涯规划。唯有让教师从机械劳动中解放，才能使其真正专注于“人的教育”，在技术洪流中守护育人的温度。
4. 社会协同之新：从“校园围墙”到“无边界学*之城”
当下教育的核心变革之一，便是打破校园与社会的物理壁垒，迈向“无边界学*之城”的新形态。在离火运带来的发展趋势下，教育早已不再局限于教室之内，突破物理边界成为必然选择。这种变革的核心逻辑，是让学*回归生活、对接社会，让原本分散在校园外的各类资源，都成为滋养学生成长的“养分”，而“社会协同”正是实现这一转变的关键支撑。
构建“无边界学*之城”，首要任务是织密“社会学*资源一张网”。这就需要打通文旅、体育、科技、企业等各个领域的资源，让博物馆、体育馆、实验室、企业车间都变成“流动课堂”。更关键的是建立便捷的对接机制，比如让学生凭借专属数字身份，就能轻松预约参与各类实践活动，真正实现“走出校园即入课堂”。同时，家庭作为教育的重要一环不能缺位，我们需要把家庭教育指导前置并贯穿全程，还可以在社区开设“亲子数字素养共修课”，帮助家长和孩子一起应对AI时代带来的新挑战，让家庭成为“无边界学*”的重要阵地。
社会协同助力教育突破边界，还要兼顾学生的个性化成长需求。对于有特殊天赋的学生，不能让其天赋被传统校园模式束缚，因此建立“特长培养贯通式绿色通道”至关重要。通过联合高校、科研机构、行业协会等社会力量，为这些学生搭建从天赋发现、系统培养到成才输出的一体化支持体系，让他们能在更广阔的平台上发挥优势、深耕领域。这种兼顾普惠与个性的社会协同模式，才是“无边界学*之城”的应有之义，也让教育真正实现“各尽其才、全面发展”的核心目标。
5. 技术赋能之新：从“工具应用”到“生态融合”
教育变革的深入推进，离不开技术的强力赋能，而这种赋能正从简单的“工具应用”升级为深度的“生态融合”。众所周知，“离火”属性与科技、虚拟经济高度契合，这也为教育领域的技术革新指明了方向。过去技术多是作为辅助教学的工具存在，如今则要融入教育全流程，构建起全新的教育技术生态，让技术真正服务于教育本质，推动教育质量的整体提升。
构建教育技术新生态，核心在于打造区域“教育智慧云脑”。这一“云脑”就像教育领域的“智慧中枢”，能够整合各类教育数据，通过数据分析精准把握每个学生的学*特点、薄弱环节，从而实现真正意义上的因材施教。在此基础上，借助5G+全息投影等先进技术搭建“城乡校际智慧共同体”，能让城市的优质师资、精品课程跨越地理距离，直达乡村校园，让不同地区的学生都能共享优质教育资源，打破教育资源分配不均的壁垒。
技术赋能的最终目标是促进教育公平，这就需要规避“火运”可能加剧的数字鸿沟风险。针对薄弱地区学生，发放“数字教育公益券”是极具针对性的举措。这张“公益券”能帮助他们减轻获取优质数字教育资源的成本负担，确保他们不会因经济条件、区域差异而被排除在技术赋能的教育变革之外，让技术真正成为拉近教育差距、实现教育公平的有力抓手。
教育之鼎，需社会与家庭共同铸就其足，方能稳稳立于时代潮头。这意味着教育不能再是校园的“独角戏”，而要构建社会与家庭深度参与的协同育人格局，让育人力量从校园延伸到城市的每一个角落、每一个家庭。其中，社会资源的全域化激活，正是筑牢这一格局的重要基石。
社会资源全域化的核心，是把整个城市打造成开放的学*场域与教育生态。这就需要进一步打破资源壁垒，让公园、图书馆、科技馆、企业厂区等都成为可随时接入的“学*空间”，让学生在真实场景中感知知识、提升能力。与此同时，家庭赋能需走前置化与全程化之路——从婚姻登记阶段就介入家庭教育指导，覆盖孩子成长的各个关键期提供系统性支持；再辅以违规培训协同治理，通过建立教育诚信档案、做强校内优质“正餐”满足多元学*需求，从根源上挤压焦虑驱动的课外“零食”市场，为家庭减负、为教育清源。
筑牢教育之鼎，还需凝聚“家-校-社”的共识。在“火运”可能引发观念冲突与舆论纷争的背景下，各方更要加强常态化沟通，围绕教育目标、育人方法与评价标准形成一致认知。唯有摒弃分歧、凝聚合力，才能营造出理性、平和、支持性的育人环境，让社会与家庭的“鼎足”更坚实，为教育高质量发展保驾护航。
“革”是破局的勇气，“鼎”是立新的智慧。当治理的“鼎足”足够稳固，系统的“鼎新”足够深刻，我们便能驾驭“离火”之势，迈向理想的教育新生态：
——在这里，学校是形态各异的学*共同体，是书院、工坊、营地与基站的有机组合，支持每一个独特的生命绽放。
——在这里，教师是充满创造性的专业工作者，与AI协同，专注于点燃智慧、塑造灵魂这一无可替代的使命。
——在这里，学生是丰盈而完整的成长中的人，他们的价值被多元评价，他们的好奇被精心呵护，他们的眼中闪烁着自信与笃定的光芒。
——在这里，整个社会是一座无边界的学*之城，教育在每一处真实与虚拟的场景中自然发生。
鼎革相继，方成其大。从“革”除积弊到“鼎”定新序，我们正走过一段完整的教育现代化旅程。历史的规律（“运”）与时代的能量（“火”）为我们指明了变革的方向与紧迫性，而扎实的治理与系统的创新（“鼎”）则是我们驾驭趋势、开创未来的凭借。面向2026，让我们以“离火”为光，洞察未来；以“鼎新”为志，稳固根基；以“育人”为本，共创一个既能培养应对复杂挑战的智慧与韧性，又能安顿个体生命意义与幸福的教育新时代。这，便是我们对这个“火运”周期的理性回应与主动塑造。
（布莱克说：“辛勤的蜜蜂永远没有时间的悲哀。”在教育方面，我从来都是一个乐观主义者，仅以此系列文字作为金砖，但愿能敲开理想中那扇神圣的、闪耀金光的教育殿堂的大门，让更多的人关注教育。法国作家罗曼·罗兰在《米开朗基罗传》一书中说：“世界上只有一种真正的英雄主义，那就是在认清生活的真相后依然热爱生活。”热爱生活可以表现在诸多方面，有人喜欢钓鱼，在烈日下可以一整天的守着几根吊杆不吃不喝；对于喜欢敲击键盘的人来说，手指不停的跳动，敲着敲着灵感就来了，就越觉得生活充满乐趣。好之者不如乐之者，“键盘手”需要有一种更高的情怀站在伟人肩膀上看世界，通过敲击键盘能够“寻觅知音，辟邪小人，超越自我”；功能强大的小AI让思绪飞扬，语言更加缜密。本系列文章均采用“天问体”，问天问地，问得问失，问东问西，问黑问白，促进教育和谐健康发展。）
1.改革教师评价，立“教学实绩”之鼎
深化教师评价改革，突出教育教学实绩。探索建立中小学教师教学述评制度，将学生全面发展、家校联系情况等纳入考核，让评价真正激励教师潜心育人。
2.构建五育评价体系，立“全面发展”之鼎
构建覆盖德智体美劳的综合素质评价体系。可借鉴全国各地的经验，探索利用信息化手段，客观记录学生日常表现、体质健康、艺术素养和劳动实践，形成动态的“成长画像”，引导学生个性化发展。
3.深化教学研融合，立“课堂革新”之鼎
持续深化“三学”课堂改革。鼓励基于真实情境的项目式学*，将本地的花木产业、传统文化等资源融入课程。推动教学研究从“研教”向“研学”深度转变，提升课堂效能，切实减轻学生负担。
4.强化体教融合，立“身心健康”之鼎
将体育提升到与智育同等重要的位置。建立日常参与、体质监测和运动技能测试相结合的考查机制。保障学生每天充足的体育活动时间，并积极改善午休等条件，为学生的终身健康奠定基础。
5.拓展家校社协同，立“无边界学*”之鼎
主动打破校园围墙，建立与博物馆、科技馆、企业车间等社会资源的常态联动机制，打造“行走的课堂”，形成家校社共育的强大合力。
6.推动技术深度赋能，立“智慧教育”之鼎
推动人工智能、大数据等技术与教学管理深度融合。可探索建设区域教育智慧平台，一方面为教师提供学情分析和精准教学支持，另一方面促进优质教育资源在城乡间共享，缩小数字鸿沟。
7.创新教师发展机制，立“名师孵化”之鼎
在现有教师培训基础上，进一步创新“名师”培养模式。强化与教育发达地区的结对共融，依托培育站、工作室等平台，通过“精准滴灌、靶向施培”，系统化培养本土教育家型教师。
8.优化校长遴选机制，立“专业治校”之鼎
完善校长选拔任用制度，突出教育专业素养和领导力。探索建立资格认证、多维测评与民主评议相结合的机制，让真正懂教育、有情怀、善管理的人才走上领导岗位，保障学校的持续健康发展。
9.加大资源供给力度，立“均衡发展”之鼎
继续优化教育布局，加快学校建设，特别要推动优质教育资源向乡村和薄弱学校辐射，通过结对办学、集团化发展等模式，持续促进教育公平。
10.营造尊师重教生态，立“人文关怀”之鼎
将“人文关怀”落到实处。切实减轻教师非教学负担，保障其休息权。关注教师身心健康，改善工作生活条件（如提供优质免费午餐），提升教师的职业幸福感和尊严感，使其能安心从教、热心从教。
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